Mới đây, Chính phủ đã trình Quốc hội dự thảo Luật Cán bộ, Công chức (sửa đổi) trong đó có nội dung đánh giá công chức dựa trên kết quả, sản phẩm theo vị trí việc làm; mức độ đáp ứng yêu cầu công việc và đạo đức công vụ. Kết quả làm việc sẽ được đo lường bằng số lượng, chất lượng và tiến độ sản phẩm (Key Perfomance Indicator – KPI). Bộ Nội vụ cũng đang nghiên cứu sử dụng phần mềm để đánh giá hiệu quả công việc của công chức. Dự thảo luật được đưa ra khi cuộc cách mạng tinh gọn bộ máy, sắp xếp đơn vị hành chính đang được triển khai mạnh mẽ, quyết liệt trên toàn quốc nhằm đưa đất nước vươn mình mạnh mẽ trong kỷ nguyên mới đã thu hút sự quan tâm không những của cán bộ, công chức, viên chức mà còn của đông đảo các tầng lớp nhân dân.
Trên thế giới, một số nước như Singapore, Nhật Bản và Hàn Quốc là những quốc gia có nền công vụ nổi tiếng hiệu quả, minh bạch và gắn chặt với kết quả công việc. Singapore áp dụng hệ thống đánh giá công chức theo kết quả đầu ra (output) và kết quả cuối cùng (outcome), góp phần tạo nên văn hóa chịu trách nhiệm. Bên cạnh đó, độ hài lòng của người dân thông qua các cuộc khảo sát hàng năm của GovTech (Cơ quan Công nghệ Chính phủ) cũng là một chỉ số trong bộ KPI.
Tại Nhật Bản, từ đầu những năm 2000 đất nước này đã áp dụng hệ thống đánh giá nhân sự mới. Luật Công vụ nhà nước (2007) của Nhật Bản quy định: việc bổ nhiệm, trả lương và các quy trình quản lý công chức sau bổ nhiệm lần đầu sẽ không căn cứ vào chức vụ của công chức hay bài kiểm tra tuyển dụng mà căn cứ một cách hợp lý vào kết quả đánh giá hàng năm của công chức. Đánh giá công chức dựa trên hai nội dung. Một là, đánh giá tinh thần cạnh tranh: đánh giá khả năng của công chức trong quá trình thực hiện các nghĩa vụ; đánh giá nhằm xem xét công chức đó có thể bình tĩnh và chắc chắn hành động khi được yêu cầu ở vị trí của họ. Hai là, đánh giá năng lực: đánh giá xem mức độ công chức đạt được mục tiêu và thể hiện vai trò của mình trong công việc. Hệ thống đánh giá này được cho là đã hướng đến sự công bằng, minh bạch và nâng cao mức độ tin cậy cho công chức.
Hay ở Hàn Quốc, việc áp dụng đánh giá công chức theo KPI được tiến hành từ năm 1961, qua nhiều thập kỷ cải cách đã dần hoàn thiện và hiện gồm hai hình thức đánh giá chính: đánh giá hiệu suất theo thỏa thuận áp dụng cho công chức từ ngạch 4 trở lên, bao gồm cả công chức thuộc hệ thống công vụ cấp cao và đánh giá hiệu suất công việc áp dụng cho công chức từ ngạch 5 trở xuống. Các công chức đạt kết quả rất tốt sẽ được thăng chức đặc cách hoặc được ưu tiên trong các đợt thăng chức chung; những công chức có kết quả đánh giá thấp sẽ bị xem xét loại khỏi hệ thống công vụ cấp cao.
Tại nước ta, thực tế cho thấy việc đánh giá cán bộ trong những năm qua đã được Đảng, Nhà nước hết sức quan tâm và luôn được coi trọng. Tuy nhiên, bên cạnh ưu điểm, kết quả đã đạt được thì ở một số nơi, một số bộ phận vẫn còn tồn tại, hạn chế như: các tiêu chí đánh giá còn nặng về định tính; phương pháp đánh giá chưa thật sự được coi trọng, mang tính hình thức. Nhiều nơi, nhiều người còn tâm lý nể nang, dĩ hòa vi quý, vì lợi riêng dẫn đến việc mọi người đánh giá tốt cho nhau bất kể kết quả thực tế như thế nào, khiến việc đánh giá trở nên hình thức, làm cho xong, dẫn đến động lực cống hiến, sáng tạo của cán bộ, công chức bị suy giảm, nảy sinh tâm lý chán nản, làm cho xong việc; đánh giá thiếu tính dân chủ, đánh giá một chiều, áp đặt hoặc theo “ý lãnh đạo”; lợi dụng việc đánh giá để hạ thấp uy tín người khác, gây căng thẳng, mất đoàn kết trong nội bộ; đánh giá vì mục tiêu bảo vệ quyền lực lãnh đạo, vì tham nhũng và vì lợi ích nhóm…
Trong bối cảnh đó, dự án Luật Cán bộ, Công chức (sửa đổi) trình Quốc hội xem xét phù hợp với yêu cầu tinh giản biên chế, cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Việc áp dụng KPI đánh giá công chức sẽ giúp các cơ quan quản lý theo dõi hiệu quả công tác của cán bộ, công chức, đồng thời góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm, nỗ lực làm việc, chủ động đổi mới và cải tiến trong công việc của cán bộ, công chức.
Có địa phương đã áp dụng KPI trong hoạt động của mình như tỉnh Khánh Hòa chính thức áp dụng KPI trên toàn bộ hệ thống chính trị từ ngày 1/4/2025 sau vài tháng thí điểm, nhằm hướng tới mục tiêu đổi mới phương thức quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, tinh giản biên chế dựa trên hiệu quả công việc và xóa bỏ tư duy “biên chế suốt đời”. Quy trình thực hiện tỉnh Khánh Hòa đưa ra bao gồm việc công chức tự ghi nhận công việc và lãnh đạo đánh giá dựa trên dữ liệu phần mềm cùng nhận xét trực tiếp.
Từ những kết quả bước đầu tại một số địa phương, người dân kỳ vọng, với sự hỗ trợ của công nghệ, quá trình đánh giá xếp loại sẽ trở nên minh bạch, công bằng, bảo đảm tính khách quan, chính xác, không còn tình trạng nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức.
Tuy nhiên, cần thẳng thắn nhìn nhận, việc áp dụng KPI vào đánh giá cán bộ, công chức chỉ phản ánh những tiêu chí được chọn để đo lường. Nếu không lên phương án một cách chặt chẽ, chúng ta dễ sa vào tình trạng chỉ tập trung vào số lượng mà bỏ qua chất lượng. Phần mềm chỉ là công cụ, thực hiện những gì con người lập trình cho nó nên nếu thiết kế thiếu khoa học sẽ cho ra kết quả sai lệch.
Để việc áp dụng KPI đánh giá cán bộ, công chức đạt được hiệu quả như mong muốn, thực sự góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công, thiết nghĩ, chúng ta cần có phương án thiết kế hợp lý như: bộ KPI cho cán bộ, công chức cần có các chỉ số về tỷ lệ hồ sơ giải quyết đúng hạn, chất lượng tham mưu, mức độ hài lòng của người dân qua khảo sát; các tiêu chí KPI phải bám sát đặc thù công việc từng vị trí, phải gắn với trách nhiệm giải trình, có theo dõi, phản hồi định kỳ; gắn KPI với đạo đức công vụ và cơ chế khen thưởng, kỷ luật rõ ràng, được sử dụng làm căn cứ cho chế độ thưởng – phạt công khai, minh bạch nhằm tạo động lực, tiếp sức cho cán bộ, công chức nỗ lực hết mình trong thực thi công vụ…
Không thể phủ nhận rằng áp dụng KPI trong việc đánh giá cán bộ, công chức sẽ góp phần nâng cao chất lượng phục vụ của bộ máy nhà nước – yếu tố quan trọng tạo điều kiện cho sự phát triển mạnh mẽ của đất nước trong kỷ nguyên vươn mình nhưng nó sẽ chỉ thực sự phát huy tác dụng khi được sử dụng đúng cách, bởi những người có thẩm quyền đủ công tâm, trách nhiệm và có năng lực.
Đào Thu Hà
 trong đó có nội dung đánh giá công chức dựa trên kết quả,......){kind=link}